Trabalho

20 de agosto de 2009

Horário de trabalho

Elaboração

Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei

Deve ter em consideração prioritariamente as exigências de:

- Protecção da segurança e saúde do trabalhador;

- Facilitar ao trabalhador a conciliação da actividade profissional com a vida familiar;

- A frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.

O empregador elabora o mapa de horário de trabalho olhando as disposições legais e o IRCT, onde devem constar:

- Firma ou denominação do empregador;

- Actividade;

- Sede e local de trabalho dos trabalhadores do horário;

-Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento; Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos;

- Dias de descanso semanal obrigatório e complementar, se este existir;

Quando não sejam comuns a todos, deve conter a identificação dos trabalhadores cujo regime seja diferente, sem prejuízo dos turnos.

- Sempre que inclua turnos, deve ainda indicar o número de turnos e que haja menores, bem como a escala de rotação, se existir.

A composição dos turnos, de harmonia com a respectiva escala, se existir, é registada em livro próprio ou em suporte informático e faz parte integrante do mapa de horário de trabalho

Afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho em lugar bem visível; Quando vários empregadores no mesmo local o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de trabalho.

Na mesma data, enviar cópia ao ACT, via correio electrónico, antes de 48 horas da entrada em vigor.

- IRCT se houver;

- Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade se houver.

A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.

Quisitos

O período normal não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana;

Trabalhador que trabalhe exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores, pode ser aumentado até quatro horas diárias, sem prejuízo IRCT;

Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por IRCT, se não diminuir retribuição dos trabalhadores; os limites do período normal de trabalho só podem ser ultrapassados nos casos expressamente previstos neste Código, ou quando IRCT o permita nas seguintes situações:

- Trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou estreitamente de interesse público, desde seja incomportável mas se prossiga actividade industrial, o período normal de trabalho não deve ultrapassar quarenta horas por semana, na média do período de referência aplicável.

- Trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença.

e devendo o acréscimo de trabalho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil

- Há tolerância de quinze minutos para transacções, operações ou outras tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, tendo tal tolerância carácter excepcional

Alteração de horário

É igual a sua elaboração, mais o dever ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixada com antecedência de sete dias do início, três dias em micro-empresa, exceptua-se a alteração não superior a uma semana, desde registada em livro próprio, com a menção de que foi consultada a estrutura de representação colectiva dos trabalhadores e o empregador não recorra a este regime mais de três vezes por ano.

Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.

A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica

Compete ao act, mediante requerimento do empregador, instruído com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a redução ou exclusão de intervalo de descanso, quando tal se mostre favorável ao interesse do trabalhador ou se justifique pelas condições particulares de trabalho de certas actividades.

Trabalhador-estudante

Sempre que possível, ser ajustado de modo a permitira frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino, quando não seja possível a aplicação tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos a uma só vez ou fraccionadamente, à escolha do trabalhador-estudante:

- Três horas semanais para período entre vinte e trinta horas

- Quatro horas semanais para período entre trinta e trinta e quatro horas;

- Cinco horas semanais para período de trinta e quatro e trinta e oito horas;

- Seis horas semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas

Isenção de horário

Pode ser isento de horário de trabalho trabalhador que exerça um cargo de administração ou direcção, confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que pela sua natureza só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho; Teletrabalho; e outros casos de exercício regular de actividade fora do estabelecimento sem controlo imediato por superior hierárquico;

Modalidades:

- Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho (falta de estipulação da modalidade aplica-se esta)

Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana;
Observância do período normal de trabalho acordado

A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.

A isenção requer acordo escrito enviado ao ACT.

Intervalo de descanso

O período de trabalho diário deve ser interrompido por intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo. Por IRCT pode ser permitida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior, e ser determinada a existência de outros intervalos de descanso.

Não é permitida a alteração de intervalo de descanso que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo.

Descanso diário

Há direito a período de descanso de pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, se não for:

Cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho;
Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou para reparar ou prevenir prejuízo grave para a empresa devido a acidente ou a risco de acidente iminente;
Quando o período normal de trabalho seja fraccionado por característica da actividade, nomeadamente em serviços de limpeza;

Descanso semanal

Direito a pelo menos, um dia de descanso por semana.

Deve, sempre que possível, proporcionar o descanso semanal no mesmo dia a trabalhadores do mesmo agregado familiar que o solicitem.

Pode deixar de ser o domingo, além de noutros casos previstos em legislação especial, quando o trabalhador presta actividade:

Em empresa ou sector de empresa dispensado de encerrar ou suspender o funcionamento um dia completo por semana.

Ou que seja obrigado a encerrar ou a suspender o funcionamento em dia diverso do domingo;

Em empresa ou sector de empresa cujo funcionamento não possa ser interrompido;

Em actividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores;

Em actividade de vigilância ou limpeza;

Em exposição ou feira;

Por IRCT ou contrato de trabalho, pode ser instituído um período de descanso semanal complementar, contínuo ou descontínuo, em todas ou algumas semanas do ano;

Feriados

Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a laboração todas as actividades que não sejam permitidas aos domingos.

São feriados obrigatórios os dias 1 de Janeiro, de Sexta-Feira Santa (pode ser observado em outro dia com significado local no período da Páscoa), de Páscoa, 25 de Abril, 1 de Maio, de Corpo de Deus, 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de Novembro, 1, 8 e 25 de Dezembro.

Além deles, podem ser mediante IRCT ou contrato de trabalho, a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade.

Em substituição de qualquer feriado referido no número anterior, pode ser observado outro dia em que acordem empregador e trabalhador.

IRCT ou o contrato de trabalho não pode estabelecer feriados diferentes dos indicados.

Trabalho suplementar

É o prestado fora do horário de trabalho.

No caso em que o acordo sobre isenção de horário de trabalho tenha limitado a prestação deste a determinado período de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que exceda esse período.

Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença parental, inicial ou complementar, e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.

Não se compreende na noção de trabalho suplementar:

O prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, de duração não superior a quarenta e oito horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador;

A tolerância de quinze minutos prevista no código;

A formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias;

Condições previstas para a compensação de faltas e ausência ao trabalho, efectuada por iniciativa do trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo do empregador e não exceder os limites diários;

A prestação de trabalho suplementar, em dia de descanso semanal obrigatório, que não exceda duas horas por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho no turno seguinte (mediante descanso compensatório).

Sem prejuízo do disposto a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito horas, num período de referência estabelecido em IRCT que não ultrapasse doze meses ou na falta deste, quatro ou seis meses, sendo os dias de férias subtraídos ao período de referência em que são gozados (não se aplica a trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho nas modalidades aplicáveis).

Está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:

- No caso de micro ou pequena empresa, cento e sessenta e cinco horas ano;

- No caso de média ou grande empresa cento e cinquenta horas ano, pode ser aumentado até duzentas horas ano por IRCT.

- No caso de tempo parcial, oitenta horas ano ou o número à proporção com tempo completo em situação comparável quando superior (pode ser aumentado, mediante acordo escrito entre o trabalhador e o empregador, até cento e trinta horas por ano, por IRCT até duzentas horas por ano.

Os limites de duração e o descanso compensatório de trabalho suplementar prestado para assegurar os turnos de serviço de farmácias de venda ao público constam de legislação específica.

Há descanso compensatório

O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador ou em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.

O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis e expressamente solicite a sua dispensa.

Sem prejuízo do disposto a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito hora, num período de referência estabelecido em IRCT que não ultrapasse doze meses ou, na falta deste, quatro ou seis meses, sendo os dias de férias subtraídos ao período de referência em que são gozados (não se aplica a trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho nas modalidades aplicáveis.

Em dia normal de trabalho duas horas; descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, =1 período normal de trabalho diário; Em meio dia de descanso complementar, 1 número de horas igual a meio período normal de trabalho apenas está sujeito ao limite do período de trabalho semanal constante do nº 1 do artigo 211º em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado tem direito a descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar, vence-se quando perfaça 1 número de horas igual ao período normal de trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes sem prejuízo de ser afastado por IRCT que estabeleça a compensação de trabalho suplementar mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades. O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar 3 dias úteis seguintes. em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a 1 dia de descanso compensatório remunerado, a gozar n1 dos 3dias úteis seguintes. O descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na sua falta, pelo empregador

O descanso compensatório de trabalho suplementar prestado em dia útil ou feriado, pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com acréscimo não inferior a cem porcento, mediante acordo entre empregador e trabalhador.

Em micro-empresa ou pequena empresa, por motivo atendível relacionado com a organização do trabalho, o descanso compensatório pode ser substituído por prestação de trabalho remunerada com acréscimo não inferior a cem porcento.

Deve haver registo de trabalho suplementar efectuado em suporte documental adequado (impressos) ou sistema informático que possa consultar e imprimir imediatamente, devendo estar permanentemente actualizado, sem emendas ou rasuras não ressalvadas que no início e após o termo, que O trabalhador deve visar quando não seja por si efectuado imediatamente ao seu fim.

O trabalhador que trabalhe no exterior da empresa deve visar o registo imediatamente após o seu regresso à empresa ou mediante envio, devendo em qualquer caso a empresa dispor do registo visado no prazo de quinze dias.

Dele devem constar a indicação expressa do fundamento da prestação de trabalho suplementar e os períodos de descanso compensatório, além de outros elementos indicados no respectivo modelo, aprovado por portaria do ministro responsável pela área laboral.

O empregador deve comunicar, como indicar portaria do ministro da área laboral, ao ACT os trabalhadores que prestaram durante o ano civil anterior, com discriminação do número de horas prestadas, visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo sindicato. Deve manter durante cinco anos estes registos

A violação confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha prestado actividade fora do horário de trabalho, o direito a retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar.

O trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, excepto por motivo de força maior e com descanso compensatório de igual número de horas.

Trabalho suplementar não está obrigada Grávida, ou mãe que amamente ou com filho até um ano, trabalhador com deficiênci.

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

A gozar Por qualquer dos progenitores ou por ambos com filho menor de doze anos ou independentemente da idade filho com deficiência ou doença crónica.

Os períodos de presença obrigatória, com duração de metade do período normal de trabalho diário mediante indicação para início e termo duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida devido ao período de funcionamento do estabelecimento; um intervalo de descanso não superior a duas horas; até seis horas consecutivas; até dez horas de trabalho em cada dia; deve cumprir o período normal de trabalho semanal, em média de quatro semanas.

Para isso deve solicitar por escrito trinta dias antes do inicio ou prorrogação, com: Indicação do prazo previsto; declaração de que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que o outro progenitor tem actividade e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

O empregador pode recusar em vinte dias o pedido por imperativos do funcionamento da empresa, ou impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável para isso o empregador comunica ao trabalhador por escrito, a sua decisão com no caso de recusa o fundamento podendo o trabalhador em cinco dias apresentar por escrito uma apreciação.

A partir da recepção e em cinco dias depois do fim da apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

A entidade referida no tem trinta dias para notificar o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável ao empregador se não for emitido naquele prazo e considera-se aceite pelo patrão se não comunicar a intenção de recusa no prazo de vinte dias após a recepção do pedido e se tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação, consoante o caso no fim do prazo.

A entidade referida no número anterior, no prazo de trinta dias notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer se for desfavorável resta recurso judicial.

Trabalho nocturno

Considera-se trabalho nocturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as zero e as cinco horas, se não determinado por IRCT, considerando-se na falta pelo menos três horas de trabalho entre as vinte e duas horas e sete horas, em cada dia ou que efectua durante o período nocturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia, ou outra definida por IRCT.

O período normal de trabalho diário de trabalhador nocturno, quando vigora regime de adaptabilidade, não deve ser superior a oito horas diárias de em média semanal, sem prejuízo do disposto em IRCT.

O trabalhador nocturno não deve prestar mais de oito horas de trabalho em período de vinte e quatro horas em que efectua trabalho nocturno, em qualquer das seguintes actividades, que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa: Monótonas, repetitivas, cadenciadas ou isoladas; construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel, ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento; indústria extractiva; fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia; contacto com corrente eléctrica de média ou alta tensão; produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização significativa dos mesmos; Não é aplicável a trabalhador que ocupa cargo de administração ou: por motivo de força maior ou para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente; A actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente a referida em qualquer das alíneas d) a f) do nº 2 do artigo 207º, desde que por convenção colectiva seja concedido ao trabalhador período equivalente de descanso compensatório.

O empregador deverá fazer avaliação antes do início da actividade e posteriormente, de seis em seis meses, bem como antes de alteração das condições de trabalho, deve conservar o registo da avaliação dos riscos de particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.

Há dispensa de prestação de trabalho no período nocturno entre as vinte horas e as sete horas nos cento e doze na altura do parto, de pelo menos metade antes, se não for necessário período maior para a sua saúde da criança, mediante informar o empregador e apresentar atestado médico com a antecedência de dez dias quando não há urgência, nestes casos deve ser atribuído trabalho diurno se não for possível é dispensada, e só perde

Remuneração.

Licença parental complementar

Doze meses a metade do tempo completo ou opção por intercalar com licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial igual aos períodos normais de trabalho de três meses, mediante informação sobre a modalidade pretendida e o início e o termo por escrito com antecedência de trinta dias.

O pai e a mãe podem gozar modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não permitida acumulação por um do direito do outro; se tiverem o mesmo empregador e pretenderem gozar simultaneamente, este pode adiar a licença de um deles por exigências imperiosas com fundamentação por escrito.

Durante a licença o trabalhador não pode exercer outra actividade fora da sua residência habitual.

Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica

Têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, e adequar o horário tendo em conta a preferência do trabalhador, sem prejuízo de exigências imperiosas da empresa, a gozar por um dos pais ou os dois em períodos sucessivos ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho até um ano, e quando outro dos progenitores não exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal Comunicar ao empregador com a antecedência de dez dias; Apresentar atestado médico; Declarar que o outro progenitor tem actividade profissional ou impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, ou sendo caso disso, que não exerce ao mesmo tempo este direito.

Conta como trabalho salvo à retribuição quando excede o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias

Tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares

No caso de filho menor de doze anos ou com deficiência ou doença crónica qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos a usar depois da licença parental complementar.

Direito a trabalhar a tempo parcial, até dois anos ou, no caso de três filhos ou mais, três anos, em caso de filho com deficiência ou doença crónica quatro anos.

Salvo acordo em contrário a meio tempo conforme o pedido do trabalhador prestado diariamente, de manhã ou de tarde ou em três dias por semana.

Durante a vigência não pode exercer outra actividade incompatível fora da sua residência habitual.

Para isso deve pedir por escrito com a antecedência de trinta dias do inicio ou prorrogação, com indicação do prazo previsto; declaração de que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não está esgotado o período máximo de duração; que o outro progenitor tem actividade e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

O empregador pode recusar em vinte dias o pedido por imperativos do funcionamento da empresa, ou impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão

No caso recusa indica o fundamento podendo o trabalhador em cinco dias apresentar por escrito, uma apreciação no prazo de a partir da recepção, nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador o empregador envia o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Se for desfavorável só se pode recusar o pedido após decisão judicial.

A entidade referida no número anterior, no prazo de trinta dias, notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido naquele prazo, e considera-se aceite pelo patrão se não comunicar a intenção de recusa no prazo de vinte dias após a recepção do pedido.

Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação.

A entidade no prazo de trinta dias, notifica o empregador e o trabalhador do parecer.

Regime de adaptabilidade Por IRCT, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário estabelecido no nº 1 do artigo anterior pode ser aumentado até 4 horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior; O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período normal de trabalho em termos médios Por IRCT não pode exceder cinquenta horas em média num período de 2 meses; O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição. O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma, aí incluídos os períodos a que se refere o nº 2 do artigo 217º (comunicações relativas à alteração de horário); mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de IRCT que incida sobre a matéria. O IRCT pode prever que empregador possa aplicar o regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo menos, 60% dos trabalhadores sejam por ele abrangidos, por filiação, ou escolha IRCT como aplicável; se aplique enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa abrangidos pelo regime de acordo forem em número igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada; Caso a proposta de acordo seja aceite por, pelo menos, 75 % dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura; Ocorrendo alteração por entrada ou saída de trabalhadores na composição da equipa, secção ou unidade económica, o disposto no número anterior aplica-se enquanto dessa alteração não resultar percentagem inferior à nele indicada. O regime de adaptabilidade instituído nos não se aplica a trabalhador abrangido por convenção colectiva que disponha de modo contrário a esse regime ou, relativamente a regime referido no nº 1, a trabalhador representado por associação sindical que oponha a portaria de extensão da convenção colectiva

Regime de adaptabilidade

Em regime de adaptabilidade, a duração média é apurada como estabelecido em IRCT não superior a 12 meses ou, na falta, 4 meses, pode ser aumentado para seis meses quando esteja em causa: Trabalhador familiar do empregador; em cargo de administração, direcção, ou com poder decisão autónomo; Actividade com afastamento entre o local de trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos locais de trabalho do trabalhador; segurança e vigilância de pessoas ou bens com carácter de permanência, designadamente de guarda, porteiro ou trabalhador de empresa de segurança ou vigilância; pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção, nomeadamente: Recepção, tratamento ou cuidados no hospital ou estabelecimento semelhante, incluindo o médico em formação, ou por instituição residencial ou prisão; Porto ou aeroporto; Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, telecomunicações, ambulâncias, bombeiros, protecção civil; Produção, transporte ou distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo, instalações de incineração, Indústria cujo trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos; Investigação e desenvolvimento; Agricultura; Transporte de passageiros em serviço regular de transporte urbano; Acréscimo previsível de actividade na agricultura, no turismo e nos serviços postais; Trabalhador de transporte ferroviário que preste trabalho intermitente a bordo de comboios ou tendo por fim assegurar a continuidade e regularidade do tráfego ferroviário; Caso fortuito ou de força maior; Acidente ou risco de acidente iminente Sem prejuízo do IRCT, o período de referência apenas pode ser alterado durante o seu decurso quando circunstâncias objectivas o justifiquem e o total de horas de trabalho prestadas não seja superior às que teriam sido realizadas caso não vigorasse o regime de adaptabilidade, aplicando -se com as necessárias adaptações o disposto no nº 3 do artigo 205º

O trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar em adaptabilidade, excepto por motivo de força maior, em caso de aceitar é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos.

Proibido a trabalhadora grávida puérpera, lactante ou em caso de aleitamento quando afecta a regularidade

Banco de horas

O período normal de trabalho pode ser aumentado até quatro horas diárias e pode atingir sessenta horas semanais, tendo o acréscimo por limite duzentas horas por ano, só podendo esse limite ser aplicado durante um período até 12 meses.

Por IRCT pode ser instituído regime de banco de horas, em que o IRCT deve regular a compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser em tempo, dinheiro, ou ambas e a antecedência com que o empregador deve comunicar.

O período de redução do tempo de trabalho deve ser de iniciativa do trabalhador na sua falta, do empregador, bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução.

Pode ser afastado por IRCT caso tenha por objectivo evitar a redução do número de trabalhadores,

Proibido a trabalhadora grávida puérpera, lactante ou em caso de aleitamento quando afecta a regularidade.

O trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, excepto por motivo de força maior, em caso de aceitar é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos,

Turnos

Devem na medida do possível, ser de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores;

Cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho e só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal.

Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, nomeadamente nas situações previstas devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito.

O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno e dos riscos detectados na actividade.

O empregador deve organizar as actividades de SHST de forma que beneficiem de nível de protecção adequado, pelo menos equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e se encontrem disponíveis a qualquer momento.

No caso de trabalhador-estudante cujo período de trabalho seja impossível ajustar ao regime de turnos a que está afecto tem preferência na ocupação de posto de trabalho compatível até que não tenha aproveitamento no ano.

Horário concentrado

O período normal de trabalho diário pode ter aumento até 4 horas por acordo entre empregador e trabalhador, ou por IRCT para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo em quatro dias de trabalho, seguidos no mínimo de 2 dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de quarenta e cinco dias.

O IRCT que institua o horário concentrado regula a retribuição e outras condições da sua aplicação.

Não pode ser simultaneamente aplicável com o regime de adaptabilidade, e é proibido a trabalhadora grávida purpúrea e lactante ou em caso de aleitamento quando afecta a regularidade deste.

Trabalhador-estudante não é obrigado excepto por motivo de força maior, neste caso ou em caso de aceitar é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos.

Trabalho em funções especiais

Nomeadamente actividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção e com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.

É permitida a alteração de intervalo de descanso que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo.

O período de descanso pode não ser de onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

Pode mediante IRCT prestar mais de oito horas de trabalho em período de vinte e quatro horas.

Em regime de adaptabilidade, o período de referencia se não estabelecido em IRCT pode ser até seis meses

Horário de trabalho de menor

O menor sem prejuízo do disposto na demais legislação deverá ter o horário organizado como a seguir se descreve.

O menor de dezasseis trabalha ou menor com mais de dezasseis sem escolaridade obrigatória

Trabalha a tempo parcial de anos fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho mais aulas perfaça quarenta horas semanais , sete horas em cada dia e 35 horas em cada semana, o IRCT deve reduzir sempre que possível.

Pode prestar trabalho nocturno em actividade prevista em IRCT, excepto entre as zero e as cinco horas se justificável por motivos objectivos, em actividade de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, e tenha um período equivalente de descanso compensatório no dia seguinte ou no mais próximo possível, vigiada por adulto se necessário para protecção.

Intervalo de descanso de menor entre uma e duas horas, para não prestar mais de quatro horas de trabalho consecutivo se menor de dezasseis anos, ou quatro horas e trinta minutos se menor com mais de anos, mas IRCT pode estabelecer duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como outros intervalos ou em menor com mais de dezasseis anos, redução do intervalo até trinta minutos.

O descanso diário é catorze horas se tiver idade inferior a dezasseis anos, ou doze horas se superior a dezasseis anos, pode ser reduzido por IRCT se for justificado por motivo objectivo, desde que não afecte a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes, em actividade no sector da agricultura, turismo, hotelaria ou restauração, em embarcação da marinha do comércio, hospital ou outro estabelecimento de saúde ou em actividade caracterizada por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia.

As opções não se aplica a menor com idade igual ou superior a dezaseis anos que preste trabalho cuja duração normal não seja superior a vinte horas por semana, ou trabalho ocasional por período não superior a 1 mês em serviço doméstico realizado em agregado familiar ou em empresa familiar, desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.

O descanso semanal de menor tem a duração de dois dias, se possível, consecutivos, salvo havendo razões técnicas ou organização do trabalho, a definir por IRCT que justifiquem que o descanso semanal de menor com idade igual ou superior a dezasseis anos tenha a duração de trinta e seis horas consecutivas.

O descanso semanal igual ou superior a dezasseis anos pode ser nas situações previstas, desde que a redução se justifique por motivo objectivo e, no primeiro caso, seja estabelecida em IRCT, devendo em qualquer caso ser assegurado descanso adequado.

Fundamentação:

Código do trabalho artigos:

36 - Conceitos em matéria de protecção da parentalidade

51 - Licença parental complementar

54 - Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica

55 - Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares

56 - Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

57 - Autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível

58 - Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho

59 - Dispensa de prestação de trabalho suplementar

60 - Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno

65 - Regime de licenças, faltas e dispensas

73 - Limites máximos do período normal de trabalho de menor

75 - Trabalho suplementar de menor

76 - Trabalho de menor no período nocturno

77 - Intervalo de descanso de menor

78 - Descanso diário de menor

79 - Descanso semanal de menor

88 - Trabalho suplementar de trabalhador com deficiência ou doença crónica

90 - Organização do tempo de trabalho de trabalhador -estudante

92 - Férias e licenças de trabalhador -estudante

200 - Horário de trabalho

203 - Limites máximos do período normal de trabalho

204 - Adaptabilidade por regulamentação colectiva

205 - Adaptabilidade individual

206 - Adaptabilidade grupal

207 - Período de referência

208 - Banco de horas

209 - Horário concentrado

210 - Excepções aos limites máximos do período normal de trabalho

211 - Limite máximo da duração média do trabalho semanal

212 - Elaboração de horário de trabalho

213 - Intervalo de descanso

214 - Descanso diário

215 - Mapa de horário de trabalho

216 - Afixação e envio de mapa de horário de trabalho

217 - Alteração de horário de trabalho

218 - Condições de isenção de horário de trabalho

219 - Modalidades e efeitos de isenção de horário de trabalho

221 - Organização de turnos

222 - Protecção em matéria de segurança e saúde no trabalho

223 - Noção de trabalho nocturno

224 - Duração do trabalho de trabalhador nocturno

225 - Protecção em matéria de segurança e saúde no trabalho

226 - Noção de trabalho suplementar

227 - Condições de prestação de trabalho suplementar

228 - Limites de duração do trabalho suplementar

229 - Descanso compensatório de trabalho suplementar

230 - Regimes especiais de trabalho suplementar

231 - Registo de trabalho suplementar

232 - Descanso semanal

233 - Cumulação de descanso semanal e de descanso diário

234 - Feriados obrigatórios

235 - Feriados facultativos

236 - Regime dos feriados

Aviso: As matérias aqui abordadas podem ser afastadas por IRCT, ou ainda se vier a constituir tratamento mais favorável por prática ou contrato individual de trabalho

Pode consultar o código do trabalho completo e em versão original no site do Diário da Republica em: http://dre.pt/pdf1s/2009/02/03000/0092601029.pdf

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14 de agosto de 2009

Vencimento

É retribuição todas as retribuições pagas pelo empregador ao trabalhador, em dinheiro ou espécie, de natureza periódica, que não se englobem nos montantes isentos de serem considerados como tal das ajudas de custo e similares, subsídio de refeição, e nnão englobam igualmente quantias pagas a titulo extraordinário como prémios.

O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula: (Rm × 12):(52 × n)

Forma de pagamento

A retribuição é satisfeita em dinheiro pode ser paga por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, devendo ser suportada pelo empregador a despesa feita com a conversão do título de crédito em dinheiro ou o levantamento, por uma só vez, da retribuição ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias paga no local de trabalho ou noutro durante o tempo de trabalho. (Chamo a atenção para a lei geral tributária, artigo 63C Contas bancárias... 2 - Devem, ainda, ser... todos os movimentos... bem como quaisquer outros movimentos de ou a favor dos sujeitos passivos...)

Quando se pague parte do ordenado em espécie os bens devem-se destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região não pode exceder o montante da parte em dinheiro.

Prazo de pagamento

Vence-se por períodos certos e iguais, salvo estipulação ou uso, são a semana, a quinzena e o mês do calendário em que se põe à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior o vencimento.

Em caso de retribuição variável com período de cálculo superior a 15 dias, o trabalhador pode exigir o pagamento em prestações quinzenais.

Em caso de atraso do pagamento fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja imputável, não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.

Descontos

No momento do pagamento o empregador desconta na retribuição o crédito a favor do estado, da segurança social ou outra ordenado por lei, decisão judicial e auto de conciliação, de que tenha sido notificado.

Desconta também indemnização devida pelo trabalhador ao empregador, sanção pecuniária; empréstimo concedido pelo empregador ao trabalhador; refeições no local de trabalho, telefone, géneros, combustíveis ou materiais e outras despesas por conta do trabalhador com o acordo deste; A abono ou adiantamento por conta da retribuição.

Excepto os descontos para a segurança social e para o estado, e as refeições ou outros bens fornecidos ao trabalhador por cooperativa de consumo, não se pode descontar mais que um sexto.

O trabalhador só pode ceder crédito a retribuição, a título gratuito ou oneroso, na medida em que o mesmo seja penhorável.

“Recibo” de Vencimento

O empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.

Remunerações acessórias

Quando disposição legal, convencional ou contratual não disponha em contrário, a base de cálculo de prestação complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e diuturnidades.

Subsídio de Natal

Há o direito a um mês de remuneração (proporcional no ano de admissão, de cessação, ou da suspensão) a ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.

Férias e subsídio de férias

No valor que trabalhador receberia se estivesse em serviço mais subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.

O aumento por assiduidade, ou a opção de compensar faltas não é relevante.

Isenção de horário de trabalho

O trabalhador tem direito a retribuição específica, estabelecida por IRCT ou na falta deste, não inferior a uma hora de trabalho suplementar por dia; quando se trate de regime com observância do período normal de trabalho duas horas de trabalho suplementar por semana. O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direcção pode renunciar à retribuição referida no número anterior.

Trabalho nocturno

É remunerado adicionalmente em a vinte e cinco porcento que trabalho equivalente prestado durante o dia. Pode ser substituído mediante IRCT, por redução equivalente do período normal de trabalho; Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.

Não se aplica em actividade exclusiva ou predominantemente nocturna, designadamente espectáculo ou diversão pública; em actividade que, pela sua natureza ou por lei, deva funcionar à durante o período nocturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura; Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.

Trabalho suplementar

É remunerada segundo o seguinte

Dia de trabalho, primeira hora extra retribuição mais cinquenta porcento.

Dia útil restantes horas retribuição hora mais setenta e cinco porcento.

Dia de descanso é acrescida em cem porcento.

É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, não sendo tenha sido realizada de modo previsível a não oposição do empregador.

O trabalho prestado em dia feriado dita um acréscimo de cem porcento da retribuição correspondente, em opção descanso compensatório de igual duração quando a empresa não seja obrigada a observar o fecho nos dias feriados.

Exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas

Ainda que a título acessório, tem direito à retribuição mais elevada que lhes corresponda, enquanto tal exercício se mantiver.

Redução da retribuição mínima mensal garantida

O salário mínimo pode ser reduzido até vinte porcento (período inferior a 1 ano) pode acontecer em caso de:

- Praticante, aprendiz, estagiário ou formando em situação de formação certificada, incluindo o tempo de formação ao serviço de outro empregador visando a mesma qualificação (reduzido a seis meses no caso de trabalhador habilitado com curso técnicoprofissional ou curso profissional qualificante).

- Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida (a redução correspondente à diferença entre a capacidade plena para o trabalho e o coeficiente de capacidade efectiva para a actividade contratada, se a diferença for superior a dez porcento, com o limite de cinquenta porcento).

Ausências

São remuneradas as ausências nos modos a que a seguir se listam:

- Amamentação.

- Aleitação.

- Casamento até 15 dias.

- Falecimento com o limite previsto.

- Por lei considerada como tal até atingir 30 dias.

- Cumprimento de obrigação legal Ausência remunerada.

- Recurso a técnica de procriação medicamente assistida.

- Prestação de provas de avaliação até 10 faltas em cada ano lectivo independentemente do número de disciplinas.

- Crédito de horas para formação contínua.

- Deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor remunerada até 4 horas por trimestre por cada menor.

- Trabalhador eleito para estrutura de representação.

- De candidato a cargo público, nos termos da lei eleitoral.

São faltas não remuneradas, mas o trabalhador pode optar por remunerar e compar com dias de férias até ao limite mínimo de férias

- Assistência a filho.

- Assistência a neto

- Prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador

Perdem remuneração

- Doença, acidente perde remuneração desde que seja por doença, desde que o trabalhador beneficie de segurança social; ou acidente no trabalho, se o trabalhador tem subsídio ou seguro.

licença sem retribuição Trabalhador-estudante Ausência não remunerada

- Autorizada ou aprovada pelo empregador;

- Falta injustificada (não traz por inerência a perda de remuneração nos dias de descanso ou feriado adjacentes).

Subsídio para formação contínua

Até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado. Por IRCT ou acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação.

Indemnização Preferência na admissão

A violação a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a 3 meses de retribuição base. Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência empregador a prova do cumprimento do disposto nesse preceito.

Fundamentação

Código do trabalho artigos:

47 - Dispensa para amamentação ou aleitação

48 - Procedimento de dispensa para amamentação ou aleitação

49 - Falta para assistência a filho

65 - Regime de licenças, faltas e dispensas

91 - Faltas para prestação de provas de avaliação

92 - Férias e licenças de trabalhador -estudante

95 - Cessação e renovação de direitos

96 - Procedimento para exercício de direitos de trabalhador -estudante

132 - Crédito de horas e subsídio para formação contínua

145 - Preferência na admissão

249 - Tipos de falta

255 - Efeitos de falta justificada

256 - Efeitos de falta injustificada

257 - Substituição da perda de retribuição por motivo de falta

258 - Princípios gerais sobre a retribuição

259 - Retribuição em espécie

260 - Prestações incluídas ou excluídas da retribuição

261 - Modalidades de retribuição

262 - Cálculo de prestação complementar ou acessória

263 - Subsídio de Nata

264 - Retribuição do período de férias e subsídio

265 - Retribuição por isenção de horário de trabalho

266 - Pagamento de trabalho nocturno

267 – Retribuição por exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas

268 – Retribuição por exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas

269 – Prestações relativas a dia feriado

275 - Critérios de determinação da retribuição

276 - Cálculo do valor da retribuição horária

277 - Forma de cumprimento

278 - Tempo do cumprimento

279 - Compensações e descontos

280 – Cessão de crédito retributivo

Aviso: As matérias aqui abordadas podem ser afastadas por IRCT, ou ainda se vier a constituir tratamento mais favorável por prática ou contrato individual de trabalho

Pode consultar o código do trabalho completo e em versão original no site do Diário da Republica em: http://dre.pt/pdf1s/2009/02/03000/0092601029.pdf

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Licenças

Há a possibilidade de interromper por um longo período de tempo a relação laboral nomeadamente:

Licença parental inicial a gozar cento e vinte ou cento e cinquenta dias consecutivos, mais trinta dias, no caso de um progenitor gozar trinta dias ou dois períodos de quinze dias, e ainda mais trinta dias por cada gémeo além do primeiro sendo exclusivo da mãe seis semanas de licença a seguir ao parto e opção 30 dias antes do parto.
Em caso da licença antes do parto pela mãe, deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, com a antecedência de 10 dias se não houver urgência comprovada pelo médico, no restante mãe e o pai informam os respectivos empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta, caso não haja é gozada pela mãe.
A licença suspende-se por internamento, caso em que é necessário aviso ao empregador com declaração do hospital.
Durante a licença mantém direitos excepto retribuição.

Em caso de impossibilidade de um dos progenitores, é gozado pelo outro, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe mínimo de trinta dias a gozar pelo pai, se for mãe não trabalhadora cento e vinte dias a seguir ao parto tendo para isso que informa o empregador logo que possível e ou apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e caso disso, declara a licença já gozado pela mãe.
Durante a licença mantém direitos excepto retribuição .

Licença parental exclusiva do pai a gozar dez dias, cinco dias obrigatoriamente a seguir ao parto, mais dez dias adicionais a gozar durante a licença da mãe, acrescidos de dois dias por cada gémeo além do primeiro, avisando o empregador assim que possível, e sempre que possível com pré-aviso de cinco dias, Durante a licença mantém direitos excepto retribuição.

Licença parental complementar o pai e a mãe podem gozar modo consecutivo ou até três períodos interpolados, com duração de três meses, e podem optar por intercalar com trabalho a tempo parcial igual aos períodos normais de trabalho de três meses, não permitida acumulação por do direito do outro. Para usarem tem que informar sobre a modalidade pretendida e o início e o termo por escrito com antecedência de trinta dias, se tiverem o mesmo empregador e pretenderem gozar simultaneamente, este pode adiar a licença de deles por exigências imperiosas e fornecer por escrito a fundamentação; Durante a licença o trabalhador não pode exercer outra actividade fora da sua residência habitual.

Licença para assistência a filho até ao limite de dois anos ou em caso de haver três filhos ou mais três anos a gozar quando esgotada a licença parental complementar, a gozar por um dos pais, ou ambos em períodos distintos, (se ambos exercerem actividade e nenhum for impedido de exercer o poder paternal), informando o empregador, por escrito com antecedência trinta dias do início ou prolongamento e fim (falta de indicação dura seis meses), entregando documentos como o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; e que não está esgotado o período máximo da licença. Durante a licença o trabalhador não pode exercer outra actividade fora da sua residência habitual.

Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica de duração até seis meses, prorrogável até quatro anos a gozar quando esgotada a licença parental complementar, r por um dos progenitores ou pelos dois não simultaneamente (se ambos exercerem actividade e nenhum for inibido de exercer o poder paternal), para isso informa o empregador, por escrito com antecedência trinta dias do início ou prolongamento e fim (falta de indicação dura seis meses), documentando que o outro progenitor tem actividade e não usa a licença ao mesmo tempo, ou que está impedido ou inibido de exercer o poder paternal (conforme o caso), que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação, que não está esgotado o período máximo da licença, e caso tenha doze ou mais anos de idade é confirmada por atestado médico. Durante a licença o trabalhador não pode exercer outra actividade fora da sua residência habitual.

Há direito a licença por interrupção da gravidez entre catorze e trinta dias, mediante informação ao empregador e apresenta, logo que possível, atestado médico com indicação do período da licença. Mantém direitos excepto retribuição.

Quando se adopta um menor de quinze anos que não é filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto, com duração de cento e vinte ou cento e cinquenta dias consecutivos, mais trinta dias dias, no caso de gozar de 30 dias ou dois periodos de quinze dias, mais trinta dias por adopções múltiplas
Os candidatos a adoptantes informam os respectivos empregadores, do início e termo dos períodos a gozar por cada um,entregando para o efeito declaração conjunta com a antecedência de dez dias, em urgência comprovada logo que possível, com prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade.
Mantém direitos excepto retribuição.
Havendo incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante durante a licença há o direito a período não gozado, com mínimo de catorze dias

A licença de risco clínico durante a gravidez observa-se por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, antecedência de dez dias sempre que possível e para usufruir informa-se o empregador com atestado médico que indique a duração previsível da licença. Mantém direitos excepto retribuição .

Há um crédito de horas para formação contínua remunerada; conta como trabalho efectivo, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de dez dias.

A licença para formação profissional de menor para a frequência de curso profissional que confira habilitação escolar ou curso de educação e formação para jovens, mas pode-se opor quando a mesma for susceptível de causar prejuízo grave à empresa, e sem prejuízo dos direitos do trabalhador-estudante. Mantém direitos excepto retribuição

Dispensa do trabalho de menor quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho (não isenta das outras obrigações relativas ao menor).

Pelos motivos acordados pelas partes pode ser atribuída uma licença sem retribuição, de duração superior a sessenta dias.

O trabalhador tem direito sem acordo a licença sem retribuição para curso de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por e controlo de autoridade competente.
O empregador pode recusar a concessão de licença quando, nos 24 meses anteriores tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim; trabalhador com antiguidade inferior a três anos; Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador; Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direcção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.
Para formação requer a licença com a antecedência mínima de noventa dias em relação à data do seu início e determina a suspensão do contrato de trabalho.

A suspensão de contrato de trabalho ocorre quando por facto respeitante a trabalhador; nomeadamente doença, acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar; ou em caso de violência doméstica com transferência pendente até que ocorra a transferência, e se prolongue por mais de um mês no momento em que seja previsível o contrato de trabalho é suspenso caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo; No dia imediato à cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador para retomar a actividade.
Mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho; conta-se para efeitos de antiguidade; não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais; Terminado são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da prestação de trabalho."

Fundamentação:

Código do trabalho artigos:

37 - Licença em situação de risco clínico durante a gravidez

38 - Licença por interrupção da gravidez

39 - Modalidades de licença parental

40 - Licença parental inicial

41 - Períodos de licença parental exclusiva da mãe

42 - Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro

43 - Licença parental exclusiva do pai

44 - Licença por adopção

51 - Licença parental complementar

52 - Licença para assistência a filho

53 - Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica

67 - Formação profissional de menor

295 - Efeitos da redução ou da suspensão

296 - Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador

317 - Concessão e efeitos da licença sem retribuição

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13 de agosto de 2009

O Fim da relação de trabalho

Como tudo na vida também o contracto de trabalho, um dia chegara ao seu fim, que se rege pelas seguintes normas:

Período Experimental
Na parte inicial de cada contrato decorre um breve período para que as partes averigúem o seu interesse naquele contrato especifico com aquela pessoa, em que qualquer uma das partes pode terminar o contrato sem obrigação, ou com obrigações muito reduzidas alguma decorrente do fim do contrato (só com obrigações decorrentes dos dias efectivamente prestados) que se rege mais concretamente pelas seguintes regras:
- Contrato de trabalho por tempo indeterminado o período experimental é de noventa dias para a generalidade dos trabalhadores (cessação por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias). Se for para cargos de complexidade técnica, elevada responsabilidade, ou especial qualificação, ou funções de confiança podem dilatar até cento e oitenta (caso em que o aviso prévio é de quinze dias. Se exercer cargo de direcção ou quadro superior podem dilatar até duzentos e quarenta dias para (por parte do empregador também depende de aviso prévio de quinze dias).
No contrato de trabalho com termo de duração igual ou superior a seis meses (no caso de termo incerto é a duração estimada) o período é de trinta dias, se for inferior a seis meses é de quinze dias.
O período experimental é contado a partir do inicio do contrato, exclui todas as faltas, licenças, dispensas e suspensões e inclui formação se não ultrapassar metade do tempo.

O trabalhador pode denúnciar com aviso prévio, sem necessidade de justa causa com a antecedência mínima de trinta ou sessenta dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade se prazos maiores não constar de IRCT ou contracto de trabalho por escrito (trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência).

Resolução de contracto por transferência de local de trabalho o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no artigo 366 (pode ser afastado por IRCT)

A falta de título profissional necessária à excussão do contrato determina a a caducidade do contrato quando não admite recurso, logo que as partes sejam notificadas.

Nulidade de cláusulas só determina a nulidade do contracto quando é provado que a parte nula é essencial.

O uso de termo resolutivo aposto no contracto de trabalho é feito mediante pré-aviso de oito ou quinze dias feito por carta registada.

Fundamentação:
Código do trabalho artigos:
111 - Noção de período experimental
112 - Duração do período experimental
113 - Contagem do período experimental
114 - Denúncia do contrato durante o período experimental
117 - Efeitos de falta de título profissional
135 - Condição ou termo suspensivo
194 - Transferência de local de trabalho
400 - Denúncia com aviso prévio
401 – Denúncia sem aviso prévio

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11 de agosto de 2009

Procedimentos

A relação de trabalho além da prestação de informações por meio escrito origina obrigações complementares, nomeadamente:

Arquivo dos Processos de recrutamento por cinco anos de onde constam convites; anúncios; número de candidaturas; número de candidatos presentes em entrevistas; número de candidatos aguardando ingresso; resultados de testes ou provas; balanços sociais que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas dos diferentes sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.
Deve ser dada preferência na admissão de contrato sem termo de trabalhador a termo até 30 dias após a cessação do contrato a termo, sempre que proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.
Os Exames médicos na admissão são só admissíveis quando visem garantir segurança, e por motivos relacionados com a saúde do trabalhador e desde que não haja testes de gravidez, o empregador para os realizar tem que dar documento escrito a justificação ao funcionário, por sua vez o médico só pode a comunicar aptidão ou não para o trabalho.

Ao contratar trabalhador estrangeiro ou apátrida é necessário comunicar por via electrónica ao ACT antes do início da relação laboral.

Afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho em lugar bem visível; Quando vários empregadores no mesmo local o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de trabalho.
Na mesma data, enviar cópia ao ACT, via correio electrónico, antes de 48 horas da entrada em vigor.

Alteração de horário é igual a sua elaboração, mais o dever ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixada com antecedência de sete dias do início, três dias em micro-empresa, exceptua-se a alteração não superior a uma semana.

Para redução ou exclusão de intervalo de descanso É necessário requerer ao act, com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar.

Tem de haver um registo de tempos de trabalho de forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, visado pelo trabalhador (que inclui os trabalhadores isentos de horário de trabalho). Deste registo deve constar o horário, horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos mesmo que nele não se incluam e faltas. Este registo deve ser mantido em local acessível para consulta imediata, por um prazo de cinco anos, (caso o trabalhador preste trabalho no exterior da empresa vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação).

Caso seja prestado trabalho suplementar há que registar, e manter por cinco anos o registo de início e fim do trabalho suplementar e logo após o seu termo, as horas e o motivo, e os dias de descanso compensatório, e outras informações indicados no respectivo modelo de registo (aprovado por portaria do ministro responsável pelo trabalho). O registo é efectuado em documento adequado sem emendas ou rasuras nem ressalvas, ou por registo electrónico que permita a consulta e impressão imediatas, devendo estar permanentemente actualizado e visado pelo trabalhador (O trabalhador que realize o seu trabalho no exterior da empresa deve visar o registo, imediatamente após o seu regresso à empresa ou mediante envio, devendo em qualquer caso a empresa dispor do registo visado no prazo de 15 dias). O empregador deve comunicar, como portaria do ministro do trabalho indicar ao ACT a relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o ano civil anterior, com discriminação do número de horas (visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respectivo sindicato. A violação do disposto confere por cada dia em que tenha prestado actividade fora do horário de trabalho, o direito a retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar).

A empresa pode elaborar um regulamento interno (que pode ser tornada obrigatória por IRCT negocial), na elaboração é ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões sindicais ou intersindicais (ou os seus delegados), e antes da entrada em vigor é feita a publicitação do conteúdo, tendo que ser afixado na sede da empresa e em todos os locais de trabalho, e tem também que ser remetido ao ACT.
A Marcação de férias deve ser publicitada via mapa de férias afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro de cada ano nos locais de trabalho.

A vigilância de mensagens electrónicas deve garantir a privacidade de mensagens não profissionais (que a entidade patronal pode proibir ou regular).

No trabalho por turnos há que fazer antes do início da actividade e posteriormente, de seis em seis meses, bem como antes de alteração significativa uma avaliação de riscos que assumam particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade e registo da mesma, deve conservar o registo da avaliação.

O empregador em caso de trabalho a tempo parcial deve tomar em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo completo para trabalho a tempo parcial e vice versa ou de aumento do seu tempo parcial disponível, facilitar o acesso a trabalho a tempo parcial a todos os níveis da empresa, incluindo os cargos de direcção. Deve ainda fornecer em tempo oportuno, informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis no estabelecimento, de modo a facilitar as mudanças e fornecer às estruturas de representação colectiva dos trabalhadores da empresa informações adequadas sobre o trabalho a tempo parcial praticado na empresa.
Caso seja empregue método de vigilância à distancia carece de autorização prévia da Comissão da Protecção de Dados Pessoais a ser requerida com o parecer da comissão de trabalhadores em anexo) deve ser feito aviso a empregados e a afixar avisos de «Este local encontra-se sob vigilância de circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som» (Só pode ser usado para protecção e segurança ou particulares exigências e não no controle o trabalho. O resultado da aplicação de tais meios são conservados durante o período necessário, destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato).

A empresa que use dados biométricos necessita de notificar a Comissão Nacional de Protecção de Dados e juntar parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível dez dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer. Os dados são destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

A concessão de estatuto decorrente da maternidade requer informação por escrito com a entregar pela empregada à entidade patronal com atestado médico (dispensável quando o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante).

A concessão do estatuto de trabalhador-estudante requer que seja entregue pelo trabalhador à entidade patronal: Comprovativo do aproveitamento no final de cada ano; Controlo de assiduidade (que pode por acordo com o trabalhador, ser obtido directamente pelo empregador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, por correio electrónico ou fax, na falta de acordo o empregador pode, nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa exigir a prova da frequência de aulas, sempre que o estabelecimento de ensino proceder ao controlo da frequência; Horário (sempre que possível o trabalhador deve escolher, o horário mais compatível.

A transferência de local de trabalho temporária (não pode exceder seis meses podendo ser dilatada até dois anos por acordo entre as partes) ou definitiva carece de comunicação por escrito do empregador ao trabalhador com oito ou trinta dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva, deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando no caso disso, o acordo existente(A transferência é admissível em caso de mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço; quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não cause prejuízo demasiado sério para o trabalhador, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. O empregador deve custear as despesas decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e mudança de residência ou, em caso de ser temporária, do alojamento. Pode ser afastado por IRCT).

A transferência para outro estabelecimento da empresa tem que acontecer caso o trabalhador vitima de violência doméstica o peça, (temporária ou definitivamente), mediante apresentação de queixa-crime e saída da morada de família (o empregador apenas pode adiar a transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de trabalho compatível disponível, caso em que o trabalhador tem direito a suspender o contrato de imediato até que ocorra a transferência) é garantida a confidencialidade se solicitado pelo interessado.

Em caso de transmissão de empresa ou estabelecimento o transmitente e o adquirente devem informar os representantes dos respectivos trabalhadores, caso não exista, os próprios trabalhadores, sobre data e motivos da transmissão, suas consequências jurídicas, económicas e medidas projectadas. Devem de fazer antes da transmissão e de dez dias ou mais depois da comunicação uma consulta, com vista à obtenção de acordo sobre as medidas que pretendam aplicar aos trabalhadores (sem prejuízo das disposições legais e convencionais).

Início de período de trabalho a termo intermitente deve ser comunicado ao trabalhador com mais de 20 dias de antecedência o início de cada período.
O uso do termo resolutico implica um aviso prévio por carta registada com uma antecedencia de oito ou quinze dias.

Cessando o contrato de trabalho deve ser entregue um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados, que só pode conter outras referências a pedido do trabalhador, e deve também entregar outros documentos relativos à cessação sempre que se aplicarem.

O despedimento de trabalhadora grávida, purpúrea ou lactante ou em gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, a entidade patronal envia o processo (e guarda provas disso) à autoridade e a autoridade responde em 30 dias sobre recepção do processo, caso seja negativo pode haver acção no tribunal requerida até 30 dias.

O despedimento de trabalhador estrangeiro ou apátrida tem que ser comunicado via electrónica ao ACT até 15 dias depois.

Trabalho de menores de dezasseis anos necessita de autorização prévia escrita dos seus representantes legais (revogável por escrito com pré-aviso de 30 dias, ou 15 se necessário para a frequência de ensino ou formação profissional) e de comunicação ao ACT nos 8 dias subsequentes (verificando as condições legais, que tenha concluído a escolaridade para prestar trabalhos leves, simples e definidas que não sejam susceptíveis de o prejudicar a integridade física, segurança e saúde, a assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada ou ainda ao seu desenvolvimento; Em empresa familiar, o menor com idade inferior a dezasseis anos deve trabalhar sob a vigilância e direcção de membro do seu agregado familiar, maior de idade).
O trabalhador menor com mais de dezasseis anos só pode ser admitido quando tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho, ou em caso de escolaridade incompleta aplica-se o disposto para menores de dezasseis anos.
O Menor em início de horário especial (adaptabilidade, banco de horas ou concentrado) tem que ser submetido a exame de saúde prévio.

A diminuição de categoria profissional tem que ser feita por acordo com o trabalhador, fundamentada em necessidade premente (desde que não haja diminuição de remuneração) e está sujeita à resposta do pedido a fazer ao ACT.

Fundamentação:
Código do trabalho, artigos:
5 – Forma e conteúdo de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida
19 – Testes e exames médicos
20 - Meios de vigilância a distância
21 - Utilização de meios de vigilância a distância
22 – Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação
32 – Registo de processos de recrutamento
36 - Conceitos em matéria de protecção da parentalidade
70 – Capacidade do menor para celebrar contrato de trabalho e receber a retribuição
94 – Concessão do estatuto de trabalhador -estudante
95 – Cessação e renovação de direitos
96 - Procedimento para exercício de direitos de trabalhador-estudante
99 - Regulamento interno de empresa
119 – Mudança para categoria inferior

200 - Horário de trabalho

212 - Elaboração de horário de trabalho

216 - Afização e envio do mapa de horáriode trabalho

217 - Alteração de horário de trabalho

Contrato de trabalho

O contrato de trabalho não está sujeito a nenhuma forma excepto alguns casos, mas a obrigação de entregar sempre (ao trabalhador), ao longo de toda a relação laboral documentação escrita de onde constam as principais características do trabalho e suas alterações a prestar torna como que inútil a isenção de redigir a escrito o contrato.

O casos especial de contrato de trabalho de muito curta duração além de não ser escrito (LOOL), tem que ser descrito à segurança social por via electrónica.

As partes depois de formalizar a sua relação, e respectivas alterações com os documentos convenientes devem ainda actualizar a informação (dispensada se for devido a mudança da lei ou IRCT), esta informação não tem qualquer meio específico.

O contrato de trabalho começa pelas típicas identificações das partes envolvidas, o nome, a morada, as diversas referências a identificações.

É necessário na identificação do empregador caso haja a identificação de uma relação de agrupamento e no caso de o contracto ser celebrado com vários empregadores, identificar cada empregador e indicar entre eles qual é o principal.

Na identificação dos trabalhadores estrangeiros e apátridas é necessário referir os dados do visto de trabalho ou documento que documente o direito de residência ou permanência.

O Contrato (ou mero acordo) de teletrabalho tem que ter a expressão "Teletrabalho”.

Depois vem o clausulado que terá que conter uma série de informação, nomeadamente:

Funções do empregado, que podem ser descritas sumariamente ou por remissão a categoria do IRCT.

Pode ser celebrado um pacto de não concorrência quando a actividade possa causar prejuízo sério ao empregador pacto que tem atribuir ao trabalhador durante o período de limitação da actividade, uma compensação que pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional, (com qualquer disposição deste texto tem que constar de qualquer documento escrito não é necessário ser do contrato).

O horário do trabalhador, com descrição do período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos que é definido em termos médios, especificando também os dias e meios dias de descanso.

Quando o horário for a tempo parcial deverá conter comparação inteira ao tempo completo quando for por período determinado o respectivo período (caso não sobreveia o fim do contrato passa ao regime sem o acordo) e a possibilidade (caso seja um acordo escrito entre as partes em que o trabalhador transita de tempo completo a parcial ou vice-versa a possibilidade )de o trabalhador pode fazer cessar o acordo por comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia após (excepto quando o acordo seja reconhecido n presencialmente por um notário).

O local de trabalho (não havendo fixo faz-se menção ao predominante) com a indicação de várias localizações, em caso de teletrabalho deve ser substituída pela indicação do estabelecimento ou departamento, e pessoa da empresa em que o trabalhador deve ficar afecto.

No caso de ser prestado trabalho no estrangeiro deve ser aposto por escrito o período previsível de trabalho a prestar no estrangeiro, condições de repatriamento e acesso a cuidados de saúde (só tem que ser prestado por escrito quanto maior que 1 mês).

A Data de inicio, quando omisso presume-se a data de celebração do contrato.

Termo resolutivo, duração termino e seu motivo (não serve menções genéricas à lei).

As condições para cessar o contracto, os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador ou o critério para a sua determinação.

O período experimental, a sua alteração ou exclusão.

Um eventual termo suspensivo, dispensável se constar de contrato, ou IRCT.

Um eventual termo intermitente com o número anual de horas ou dias de trabalho e a antecedência que o empregador deve informar o trabalhador do inicio do trabalho (Mínimo de 20 dias).

O valor da retribuição a periodicidade e a forma de pagamento da retribuição. (Chamo a atenção para a lei geral tributária, artigo 63C - Contas bancárias exclusivamente afectas (à empresa) que reza: … ser efectuados através da conta ou contas referidas... bem como quaisquer outros movimentos de ou a favor dos sujeitos passivos...

Duração das férias e critérios para a sua determinação; ou indicação de onde está descrito.

A Propriedade dos instrumentos de trabalho bem como o responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização, quando omissas corresponde ao empregador (no caso de tele-trabralho não pode ser omisso).

O uso alheio à actividade dos instrumentos, que no mínimo pode os tele-trabalhadores usar os meios de comunição e informáticos para uso relativamente à participação em estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.

O contrato deve também descrever os regimes especiais de prestação de trabalho

No caso do teletrabalho a duração inicial de teletrabalho (que não pode exceder três anos e qualquer das partes pode denunciar em trinta dias se for passagem de trabalho normal a teletrabalho) se o período para o teletrabalho for definitivo ou se é limitado situação em que a actividade a exercer após o termo daquele período e as condições de retoma a prestação de trabalho, se não prevista em IRCT.

O contrato deve conter também qual o IRCT aplicável se houver, a seguradora e a apólice de seguro de acidentes de trabalho.

Além do conteúdo do contrato, há anexos que devem estar apensos à cópia do contrato que fica com a entidade patronal e são:

- Comprovativos das obrigações legais relativas entrada permanências residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares .

- A identificação e domicílio da pessoa(s) beneficiárias de pensão de morte por acidente de trabalho ou doença profissional.

Fundamentação

Código do trabalho artigos:

5 - Forma e conteúdo de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida

101 - Pluralidade de empregadores

106 - Dever de informação

107 - Meios de informação

108 - Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro

109 - Actualização da informação

110 - Regra geral sobre a forma de contrato de trabalho

112 - Duração do período experimental

135 - Condição ou termo suspensivo

136 - Pacto de não concorrência

140 - Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

141 - Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo

142 - Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração

153 - Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial

155 - Alteração da duração do trabalho a tempo parcial

156 - Deveres do empregador em caso de trabalho a tempo parcial

157 - Admissibilidade de trabalho intermitente

158 - Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente

159 - Período de prestação de trabalho

166 - Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho

167 - Regime no caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador

168 - Instrumentos de trabalho em prestação subordinada de teletrabalho

Trabalho

20 de agosto de 2009

Horário de trabalho

14 de agosto de 2009

Vencimento

Licenças

13 de agosto de 2009

O Fim da relação de trabalho

11 de agosto de 2009

Procedimentos

Contrato de trabalho

Contador de visitas