Procedimentos

A relação de trabalho além da prestação de informações por meio escrito origina obrigações complementares, nomeadamente:

Arquivo dos Processos de recrutamento por cinco anos de onde constam convites; anúncios; número de candidaturas; número de candidatos presentes em entrevistas; número de candidatos aguardando ingresso; resultados de testes ou provas; balanços sociais que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas dos diferentes sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.
Deve ser dada preferência na admissão de contrato sem termo de trabalhador a termo até 30 dias após a cessação do contrato a termo, sempre que proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.
Os Exames médicos na admissão são só admissíveis quando visem garantir segurança, e por motivos relacionados com a saúde do trabalhador e desde que não haja testes de gravidez, o empregador para os realizar tem que dar documento escrito a justificação ao funcionário, por sua vez o médico só pode a comunicar aptidão ou não para o trabalho.

Ao contratar trabalhador estrangeiro ou apátrida é necessário comunicar por via electrónica ao ACT antes do início da relação laboral.

Afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho em lugar bem visível; Quando vários empregadores no mesmo local o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de trabalho.
Na mesma data, enviar cópia ao ACT, via correio electrónico, antes de 48 horas da entrada em vigor.

Alteração de horário é igual a sua elaboração, mais o dever ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixada com antecedência de sete dias do início, três dias em micro-empresa, exceptua-se a alteração não superior a uma semana.

Para redução ou exclusão de intervalo de descanso É necessário requerer ao act, com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar.

Tem de haver um registo de tempos de trabalho de forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, visado pelo trabalhador (que inclui os trabalhadores isentos de horário de trabalho). Deste registo deve constar o horário, horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos mesmo que nele não se incluam e faltas. Este registo deve ser mantido em local acessível para consulta imediata, por um prazo de cinco anos, (caso o trabalhador preste trabalho no exterior da empresa vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação).

Caso seja prestado trabalho suplementar há que registar, e manter por cinco anos o registo de início e fim do trabalho suplementar e logo após o seu termo, as horas e o motivo, e os dias de descanso compensatório, e outras informações indicados no respectivo modelo de registo (aprovado por portaria do ministro responsável pelo trabalho). O registo é efectuado em documento adequado sem emendas ou rasuras nem ressalvas, ou por registo electrónico que permita a consulta e impressão imediatas, devendo estar permanentemente actualizado e visado pelo trabalhador (O trabalhador que realize o seu trabalho no exterior da empresa deve visar o registo, imediatamente após o seu regresso à empresa ou mediante envio, devendo em qualquer caso a empresa dispor do registo visado no prazo de 15 dias). O empregador deve comunicar, como portaria do ministro do trabalho indicar ao ACT a relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o ano civil anterior, com discriminação do número de horas (visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respectivo sindicato. A violação do disposto confere por cada dia em que tenha prestado actividade fora do horário de trabalho, o direito a retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar).

A empresa pode elaborar um regulamento interno (que pode ser tornada obrigatória por IRCT negocial), na elaboração é ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões sindicais ou intersindicais (ou os seus delegados), e antes da entrada em vigor é feita a publicitação do conteúdo, tendo que ser afixado na sede da empresa e em todos os locais de trabalho, e tem também que ser remetido ao ACT.
A Marcação de férias deve ser publicitada via mapa de férias afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro de cada ano nos locais de trabalho.

A vigilância de mensagens electrónicas deve garantir a privacidade de mensagens não profissionais (que a entidade patronal pode proibir ou regular).

No trabalho por turnos há que fazer antes do início da actividade e posteriormente, de seis em seis meses, bem como antes de alteração significativa uma avaliação de riscos que assumam particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade e registo da mesma, deve conservar o registo da avaliação.

O empregador em caso de trabalho a tempo parcial deve tomar em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo completo para trabalho a tempo parcial e vice versa ou de aumento do seu tempo parcial disponível, facilitar o acesso a trabalho a tempo parcial a todos os níveis da empresa, incluindo os cargos de direcção. Deve ainda fornecer em tempo oportuno, informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis no estabelecimento, de modo a facilitar as mudanças e fornecer às estruturas de representação colectiva dos trabalhadores da empresa informações adequadas sobre o trabalho a tempo parcial praticado na empresa.
Caso seja empregue método de vigilância à distancia carece de autorização prévia da Comissão da Protecção de Dados Pessoais a ser requerida com o parecer da comissão de trabalhadores em anexo) deve ser feito aviso a empregados e a afixar avisos de «Este local encontra-se sob vigilância de circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som» (Só pode ser usado para protecção e segurança ou particulares exigências e não no controle o trabalho. O resultado da aplicação de tais meios são conservados durante o período necessário, destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato).

A empresa que use dados biométricos necessita de notificar a Comissão Nacional de Protecção de Dados e juntar parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível dez dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer. Os dados são destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

A concessão de estatuto decorrente da maternidade requer informação por escrito com a entregar pela empregada à entidade patronal com atestado médico (dispensável quando o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante).

A concessão do estatuto de trabalhador-estudante requer que seja entregue pelo trabalhador à entidade patronal: Comprovativo do aproveitamento no final de cada ano; Controlo de assiduidade (que pode por acordo com o trabalhador, ser obtido directamente pelo empregador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, por correio electrónico ou fax, na falta de acordo o empregador pode, nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa exigir a prova da frequência de aulas, sempre que o estabelecimento de ensino proceder ao controlo da frequência; Horário (sempre que possível o trabalhador deve escolher, o horário mais compatível.

A transferência de local de trabalho temporária (não pode exceder seis meses podendo ser dilatada até dois anos por acordo entre as partes) ou definitiva carece de comunicação por escrito do empregador ao trabalhador com oito ou trinta dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva, deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando no caso disso, o acordo existente(A transferência é admissível em caso de mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço; quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não cause prejuízo demasiado sério para o trabalhador, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. O empregador deve custear as despesas decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e mudança de residência ou, em caso de ser temporária, do alojamento. Pode ser afastado por IRCT).

A transferência para outro estabelecimento da empresa tem que acontecer caso o trabalhador vitima de violência doméstica o peça, (temporária ou definitivamente), mediante apresentação de queixa-crime e saída da morada de família (o empregador apenas pode adiar a transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de trabalho compatível disponível, caso em que o trabalhador tem direito a suspender o contrato de imediato até que ocorra a transferência) é garantida a confidencialidade se solicitado pelo interessado.

Em caso de transmissão de empresa ou estabelecimento o transmitente e o adquirente devem informar os representantes dos respectivos trabalhadores, caso não exista, os próprios trabalhadores, sobre data e motivos da transmissão, suas consequências jurídicas, económicas e medidas projectadas. Devem de fazer antes da transmissão e de dez dias ou mais depois da comunicação uma consulta, com vista à obtenção de acordo sobre as medidas que pretendam aplicar aos trabalhadores (sem prejuízo das disposições legais e convencionais).

Início de período de trabalho a termo intermitente deve ser comunicado ao trabalhador com mais de 20 dias de antecedência o início de cada período.
O uso do termo resolutico implica um aviso prévio por carta registada com uma antecedencia de oito ou quinze dias.

Cessando o contrato de trabalho deve ser entregue um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados, que só pode conter outras referências a pedido do trabalhador, e deve também entregar outros documentos relativos à cessação sempre que se aplicarem.

O despedimento de trabalhadora grávida, purpúrea ou lactante ou em gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, a entidade patronal envia o processo (e guarda provas disso) à autoridade e a autoridade responde em 30 dias sobre recepção do processo, caso seja negativo pode haver acção no tribunal requerida até 30 dias.

O despedimento de trabalhador estrangeiro ou apátrida tem que ser comunicado via electrónica ao ACT até 15 dias depois.

Trabalho de menores de dezasseis anos necessita de autorização prévia escrita dos seus representantes legais (revogável por escrito com pré-aviso de 30 dias, ou 15 se necessário para a frequência de ensino ou formação profissional) e de comunicação ao ACT nos 8 dias subsequentes (verificando as condições legais, que tenha concluído a escolaridade para prestar trabalhos leves, simples e definidas que não sejam susceptíveis de o prejudicar a integridade física, segurança e saúde, a assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada ou ainda ao seu desenvolvimento; Em empresa familiar, o menor com idade inferior a dezasseis anos deve trabalhar sob a vigilância e direcção de membro do seu agregado familiar, maior de idade).
O trabalhador menor com mais de dezasseis anos só pode ser admitido quando tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho, ou em caso de escolaridade incompleta aplica-se o disposto para menores de dezasseis anos.
O Menor em início de horário especial (adaptabilidade, banco de horas ou concentrado) tem que ser submetido a exame de saúde prévio.

A diminuição de categoria profissional tem que ser feita por acordo com o trabalhador, fundamentada em necessidade premente (desde que não haja diminuição de remuneração) e está sujeita à resposta do pedido a fazer ao ACT.

Fundamentação:
Código do trabalho, artigos:
5 – Forma e conteúdo de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida
19 – Testes e exames médicos
20 - Meios de vigilância a distância
21 - Utilização de meios de vigilância a distância
22 – Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação
32 – Registo de processos de recrutamento
36 - Conceitos em matéria de protecção da parentalidade
70 – Capacidade do menor para celebrar contrato de trabalho e receber a retribuição
94 – Concessão do estatuto de trabalhador -estudante
95 – Cessação e renovação de direitos
96 - Procedimento para exercício de direitos de trabalhador-estudante
99 - Regulamento interno de empresa
119 – Mudança para categoria inferior

200 - Horário de trabalho

212 - Elaboração de horário de trabalho

216 - Afização e envio do mapa de horáriode trabalho

217 - Alteração de horário de trabalho

Aviso: As matérias aqui abordadas podem ser afastadas por IRCT, ou ainda se vier a constituir tratamento mais favorável por prática ou contrato individual de trabalho
Pode consultar o código do trabalho completo e em versão original no site do Diário da Republica em: http://dre.pt/pdf1s/2009/02/03000/0092601029.pdf
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